Arrest Hoge Raad: Loonkostenvoordeel bij overgang van onderneming

Owned by Patrick
Sept 16, 2024
5 min read

Op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) hebben werkgevers sinds 1 januari 2018 recht op tegemoetkomingen als zij werknemers in dienst nemen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt.
De Wtl kent op dit moment loonkostenvoordelen voor:

  • de oudere werknemer: maximaal drie jaar, maximaal € 6.000 per jaar;

  • de arbeidsgehandicapte werknemer: maximaal drie jaar, maximaal € 6.000 per jaar;

  • de werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak: maximaal drie jaar, maximaal € 2.000 per jaar;

  • de te herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer: maximaal een jaar, maximaal € 6.000 per jaar.


Daarnaast kent de Wtl op dit moment een lage inkomensvoordeel (LIV): een loonkostenvoordeel voor werkgevers die werknemers met een laag loon in dienst hebben.


Tot 2018 kon de werkgever die een bovenbedoelde werknemer in dienst nam recht doen gelden op een premiekorting. De premiekorting kon de werkgever zelf bij de berekening van de aangifte loonheffingen in mindering brengen op de af te dragen premie. De loonkostenvoordelen worden door het UWV op basis van gegevens in de polisadministratie berekend aan de hand van aanvragen van de werkgever, door de belastingdienst vastgesteld in een beslissing die wordt genomen vóór 1 augustus van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming wordt aangevraagd en vervolgens uitbetaald door de belastingdienst binnen zes weken na de datum van de beslissing van de belastingdienst.


Net als voorheen de premiekortingsregeling kent de Wtl een regeling voor het geval van onderbreking van het dienstverband of voor het geval van opeenvolgende en verschillende dienstverbanden bij dezelfde werkgever. In de Wtl is geregeld dat de werknemer ook tot de doelgroep behoort als het dienstverband tussen dezelfde werkgever en werknemer wordt onderbroken binnen de periode van drie jaar respectievelijk een jaar waarvoor het loonkostenvoordeel geldt. Bovendien is bepaald dat het loonkostenvoordeel geldt voor een aaneengesloten periode van drie jaar respectievelijk een jaar vanaf de aanvang van de eerste dienstbetrekking waarbij aan de voorwaarden van de wet wordt voldaan.

Anders dan de premiekortingsregeling kent de Wtl echter geen regeling voor het geval van de overgang van een (deel van een) onderneming.

 

In een uitspraak van 22 maart 2021 had de rechtbank Gelderland zich uitgesproken over de aanvraag voor een doelgroepverklaring die de accountant van de werkgever namens de werknemer op 11 maart 2020 had gedaan nadat op 1 januari 2019 de eenmanszaak van de werkgever was ingebracht in een BV. Het UWV had de aanvraag afgewezen omdat niet zou zijn voldaan aan de voorwaarde van indiensttreding of herplaatsing, aangezien de voortzetting van de arbeidsovereenkomst bij de overgang van een onderneming niet als zodanig zou kwalificeren. De rechtbank had geoordeeld dat de aanvraag niet binnen de voorgeschreven termijn van drie maanden na de indiensttreding is gedaan, ook niet als de overgang van onderneming als een indiensttreding aan te merken zou zijn. Met deze uitspraak had de rechtbank in het midden gelaten of bij de overgang van onderneming sprake zou zijn van een indiensttreding.


In een andere uitspraak had de rechtbank Gelderland echter bepaald dat de keuze van de wetgever om in de Wtl aan te sluiten bij de wettelijke term “inhoudingsplichtige” met zich mee brengt dat na de omzetting van een eenmanszaak in een vennootschap onder firma (met de echtgenote van de eigenaar van de eenmanszaak) voor de vennootschap onder firma geen recht meer bestaat op het loonkostenvoordeel oudere werknemer omdat de vennootschap onder firma een andere inhoudingsplichtige is dan de eenmanszaak. De rechtbank achtte niet van belang dat de activiteiten van de onderneming niet zijn gewijzigd. Ook de civielrechtelijke verhouding tussen de vennoten van de vennootschap onder firma achtte de rechtbank niet van belang.

Bij uitspraak van 24 mei 2022 had het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden deze uitspraak van de rechtbank vernietigd.

Voor het loonkostenvoordeel oudere werknemer gelden vier cumulatieve voorwaarden. Deze houden in dat de werknemer:

  • in de kalendermaand voorafgaand aan de dienstbetrekking recht moet hebben gehad op een werkloosheidsuitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering;

  • bij aanvang van de dienstbetrekking 56 jaar of ouder moet zijn geweest;

  • in een periode van zes maanden voorafgaand aan de dienstbetrekking niet eerder bij de werkgever in dienstbetrekking moet zijn geweest;

  • een geldige doelgroepverklaring aan de werkgever moet hebben verstrekt.

Volgens de belastingdienst voldeed de werknemer niet aan de als eerste en de als laatste genoemde voorwaarde. De overgang van onderneming zou niet te zien zijn als een indiensttreding of herplaatsing. Het gerechtshof was echter van mening dat bij de overgang van een onderneming de dienstbetrekking blijft bestaan en dat slechts de werkgever wordt vervangen. Daarom moet volgens het hof worden uitgegaan van de datum van indiensttreding bij de eenmanszaak. Het hof acht daarbij niet van belang dat het loonkostenvoordeel niet uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit en ook niet dat sprake is van een andere inhoudingsplichtige. Volgens het hof had de werkgever dus recht op het loonkostenvoordeel oudere werknemer.

Ten aanzien van de voorwaarde dat een geldige doelgroepverklaring moet zijn verstrekt aan de werkgever stelde het gerechtshof zich op het standpunt dat de doelgroepverklaring wordt verstrekt aan de werknemer en dat niet vereist is dat deze door het UWV aan of op naam van een werkgever wordt verstrekt. Inmiddels is de Centrale Raad van Beroep tot eenzelfde uitspraak op dit punt gekomen.


De Staatssecretaris van Financiën had tegen de uitspraak van het gerechtshof cassatieberoep ingesteld bij de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft dit cassatieberoep verworpen. Voor de Hoge Raad is daarbij de doelstelling van het loonkostenvoordeel bepalend. Die doelstelling is om werkgevers door middel van een financiële prikkel te stimuleren mensen in dienst te nemen uit bepaalde groepen die een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt. Met die doelstelling valt volgens de Hoge Raad moeilijk te verenigen dat in een geval waarin de oorspronkelijke werkgever recht had op een loonkostenvoordeel oudere werknemer en waarin de periode van drie jaar nog niet is verstreken, de nieuwe werkgever na een overgang van onderneming dit voordeel niet kan verkrijgen voor het resterende deel van die periode, ook al wordt de arbeidsverhouding met de werknemer bij hem van rechtswege en ongewijzigd voortgezet.


De Hoge Raad vindt het passend bij het doel van de loonkostenvoordelen om aan te knopen bij het moment waarop een werkgever de beslissing neemt om die persoon in dienst te nemen en zij daarover wilsovereenstemming bereiken. Daarbij past het om geen betekenis toe te kennen aan de omstandigheid dat de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst als gevolg van een overgang van onderneming later zijn overgegaan naar een andere werkgever. Die overgang vindt immers plaats zonder dat daaraan wilsovereenstemming tussen de nieuwe werkgever en de werknemer ten grondslag ligt.


Tenslotte is voor de Hoge Raad van belang dat het doorlopen van het loonkostenvoordeel aansluit bij de regeling zoals die gold voorafgaand aan de invoering van de Wtl op 1 januari 2018.

De Staatssecretaris had zich nog beroepen op een brief van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 2021, mede geschreven namens de Staatssecretaris van Financiën, waarin is uitgegaan van een andere uitleg van de Wtl, maar de Hoge Raad wijst erop dat deze brief is geschreven na de totstandkoming van de Wtl en dat er daarom niet van kan worden uitgegaan dat deze brief geacht moet worden uitdrukking te geven aan hetgeen de wetgever bij de totstandkoming van de wet voor ogen heeft gestaan. Aan de brief komt ook niet op een andere wijze betekenis toe voor uitleg van de wet.


Ook de Hoge Raad sluit zich tenslotte aan bij het standpunt dat niet vereist is dat de doelgroepverklaring verstrekt is aan de opvolgende werkgever. Een geldige doelgroepverklaring die verstrekt is aan de oorspronkelijke werkgever is voldoende.


Met het arrest van de Hoge Raad komt een einde aan een lange periode van onzekerheid over de vraag of een werkgever na overgang van een onderneming nog recht kan doen gelden op een loonkostenvoordeel. Eerder hadden verschillende rechtbanken daarover uiteenlopend geoordeeld.